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Contratar um novo colaborador sem um roteiro jurídico claro é como assinar um contrato sem ler as cláusulas.
O risco existe, ainda que não seja percebido de imediato.

No dia a dia do RH, a pressão por agilidade costuma empurrar as admissões para um caminho perigoso: decisões rápidas, baseadas apenas em currículo, entrevista e referências informais.
O problema é que cada contratação gera obrigações legais, riscos trabalhistas e potenciais impactos financeiros que não desaparecem com o tempo — pelo contrário, tendem a se acumular.

Durante muito tempo, o papel do RH foi resumido a decidir: contratar, aprovar, reprovar, desligar.
Essas decisões, em geral, eram baseadas em entrevistas, currículos, referências informais e percepções subjetivas.

O problema é que o ambiente jurídico e regulatório mudou.
Hoje, decidir não é suficiente. É preciso provar.

Em um cenário de aumento de ações trabalhistas, auditorias, fiscalizações e demandas por compliance, o RH passou a ocupar uma posição estratégica — e, ao mesmo tempo, vulnerável.
Quando uma contratação é questionada judicialmente, a pergunta não é apenas *“por que você decidiu assim?”*, mas sim:
“Quais provas você tem de que essa decisão foi técnica, diligente e proporcional?”

A análise de antecedentes criminais no processo seletivo é, sem dúvida, uma das etapas mais sensíveis da contratação.
De um lado, a empresa precisa proteger seu patrimônio, seus colaboradores e sua reputação. De outro, deve respeitar direitos fundamentais do candidato, evitando práticas ilegais, discriminatórias ou abusivas.

Esse equilíbrio é cada vez mais desafiador em um cenário marcado pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), pelo fortalecimento da jurisprudência trabalhista e pelo aumento da fiscalização sobre práticas de RH.
O resultado é um ambiente de insegurança: muitos gestores não sabem exatamente o que pode ou não pode ser analisado, nem como realizar a triagem de candidatos sem correr riscos jurídicos.